第6章教师合作学习的管理学基础 (第1/3页)
张敏提示您：看后求收藏（雪鹰阁www.xueyingge.org），接着再看更方便。
一、学习型组织理论
（一）理论的基本思想
随着全球化竞争环境的不确定性日益提高，能够灵活适应环境和可持续发展的学习型组织引起了学术界和企业界的广泛关注。尽管创建一种能够通过持续性学习不断地应对外界环境变化的组织这一愿望可以追溯到古代，但人们对于学习型组织这一概念和理论的热衷，在很大程度上还是要归功于美国麻省理工学院斯隆管理学院彼得·圣吉（P.Senge）1990年出版的《第五项修炼——学习型组织的艺术与实务》一书。圣吉和他所领导的研究小组还专门为学校写了《学习型学校》。
学习型组织是彼得·圣吉提出的管理观念，其涵义是当组织面临剧烈变迁的外在环境时，应力求精简、扁平化、弹性应变、终生学习、不断自我组织再造，以维持可持续的竞争力，它是通过培养弥漫于整个组织的学习气氛、充分发挥员工的创造性思维能力而建立起来的一种有机的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持续发展的组织。这种组织具有持续学习的能力，其绩效水平要高于个人绩效的简单求和。
彼得·圣吉学习型组织理论认为，在一个复杂、多变、充满不确定性的环境中，一个组织要想获得辨识问题、解决环境所提出的问题的能力，其本身就必需能够随着环境的变化而变化。组织未来唯一持久的优势是有能力比你的竞争对手学习得更快，未来最成功的企业将是“学习型组织”的企业。该理论论述的是新形势下组织持续发展一套新思路：提高组织学习能力，通过学习获取、创造并运用知识，通过知识的持续获取、创造和运用来提高发挥组织创造性思维的能力。建立学习型组织的目的是为了培育组织创新的能力。当一个组织具备了不断创新的能力、充满了创新的活力时，组织也就能赢取未来。
学习型组织是从这样一种假设开始的：学习是有价值的、持续性的活动；在许多人共同分享学习成果的情况下，学习才是最有效的；每一次的经历都是一个学习机会。在组织学习研究中，根据学习单位的类别可将组织学习分为两大层次：个体学习与组织学习。个体学习是组织学习的基础与源泉，组织中的个体受到其所处外部环境的影响，经历观察、评价、设计及执行等阶段发生个体水平的学习，使个体获得新知识和洞察力，修正他们的行为和行动。组织学习是将组织这个整体作为学习的主体来看待的，组织学习通过个体学习产生，但组织学习不是个体成员学习的累加。一个人人都学习的组织，并不一定是组织学习。组织没有头脑，但他们有认知系统和记忆，当个体发展他们的个性、个人习惯和信仰时，组织发展它们的观点思想，组织不只是被动地受个体学习过程影响，而且可以主动地影响其成员的学习。因此，组织学习是以组织的目标为核心的分享共同心智模式的团队学习形式。个体学习与组织学习之间存在相互影响、相互制约的互动作用。
学习型组织理论认为，学习型组织是组织学习的学习指导理念与奋斗目标。学习型组织是一种组织的形态，是一种信念，学习型组织的功能和任务是使个体学习和组织学习一体化。
彼得·圣吉认为，要建立学习型组织，就必须掌握五项学习型组织的技能：自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团体学习、系统思考，它们被称为五项修炼。“五项修炼”实际上就是五项技能，是人一生要学习与实践的计划内容，具体包括为以下几个方面。
1.自我超越：持续创新性
自我超越是学习成员不断厘清自己真正的愿望，努力实现个体内心深处最想实现的愿望，全心投入，不断创造和超越，学习的意义并非仅仅是获取知识，而是培养如何实现生命中真正想要达成的结果的能力。自我超越的意义在于创造。
圣吉指出，精熟自我超越的人在其一生中，都在追求一种理想的境界，永不停止学习，因而会不断突破自我，具有持续的创新性。高度自我超越的人会敏锐地警觉自己的无知、力量不足和成长极限，但这绝不动摇他们高度的自信。自我超越可以使人不断前进并以更高的目标、更勤奋的学习、更深的责任感、更主动的工作对待人生，不仅能成就个人幸福，而且能强化组织。这在任何时候都是重要的。自我超越的意义在于以“创造”而不是“反应”的观点，来面对自己的生活和生命。自我超越就是这种通过不断学习来不断否定自己从而不断取得进步的创造能力。自我否定的目的在于不断冲破各种束缚，学习的目的在于培养了这种自我否定从而不断达到真正想要达到的结果的能力。其本质就是不断创造未来。努力的学习、工作的激励、团队的互动和不断挑战自我成功是实现自我超越的条件。自我超越是学习型组织的精神基础，是组织发展的根本精神源泉。
2.共同愿景：价值一致性
共同愿景是组织中人们所共同持有的意象或景象。建立共同愿景即形成组织成员普遍认同的目标、价值观和观念。共同愿景能创造出人们是一体的感觉，在人们心中形成一种深受感召的力量。共同愿景是学习型组织创新力量的催化剂。它对学习型组织体系构建是至关重要的，因为它为学习提供了焦点和能量。在缺少愿景的情形下，充其量只会产生“适应型的学习”（adaptive learning），只有当人们致力于实现某种他们深深关切的事情时，才会产生“创造型的学习”（generative learning）。组织成员每个人心中都有自己的目标、价值观、心愿等，但每个人心中愿景简单相加的总和并不能算是组织的共同愿景。“共同愿景”是组织全体成员心**有的目标、价值观与使命等，它是在人们心中一股令人深受感召的力量。一个缺乏共有的目标、价值观与使命的组织，必定难成大器。一个组织必须要拥有一种能够凝聚并坚持实现共同愿景的能力。拥有这种能力才能设法以共同愿景把大家凝聚在一起。有了衷心渴望的目标，大家才会努力学习、追求卓越。不是因为他们被要求这样做，而是因为衷心想要如此。在组织学习中，组织成员一方面要能够牺牲个人利益从而有利于达成更大的组织愿景；另一方面组织的共同愿景要求能够建立在每个成员的个人愿景之上，从而使个人愿景和共同愿景之间协调一致。
3.改善心智模式：思维的开放性
心智模式即存在于人们大脑中的许多设想、信念、图像或印象。简言之，就是我们每一个人理解与看待周围事物的心理素质和思维方式。学习型组织理论指出，在组织内部，新的变革、新的设想、新的发展规划等要加以推进，往往会遇到重重阻力，甚至在组织成员普遍赞成的情况下都可能无法实施，其基本原因在于这些新事物与人们固有的心智模式相抵触。因此，学习如何将我们的心智模式展开，并加以检视和改善，有助于改变心中对于周围世界如何运作的既有认知，对于建立学习型组织而言，这是一项重大的突破。彼得·圣吉认为，每个人的心智模式在内心深处是根深蒂固的，它影响着人们如何认识这个世界以及如何采取行动。组织内成员各自具有自己的心智模式，许多不同的心智模式可以同时存在，但它们全部需要以未来的情况加以检视和重新考察。不能有效改善自己心智模式的人，他们犯了一个共同的错误。他们坚信自己对周遭的看法不是假设，而是事实。既然是事实，他们就不会挑战自己的看法。所以一旦一个人形成一种心智模式，如果不善根据实际情况加以改善，即使他有坚强的意志力和系统思维能力，也往往由于固守不恰当的假设而导致好的构想不能实施。所以，个体不能把自己所偏好的心智模式强加在别人身上，需要改善心智模式，并以达到全体一致的想法为目标。圣吉还强调：任何组织的最为关键的心智模式，就是决策者的心智模式，领导决策者的心智模式在学习过程中起关键作用。
4.团队学习：知识的共享性
团队学习是学习型组织中由个体学习到组织学习最基本的学习形式，是建立在自我超越、系统思考、分享心智模式和建立共同愿景上的团队学习。组织学习理论认为，团队不但是现代企业中最基本的工作单元，而且它也逐渐成为现代企业组织中的最关键的学习单位，因为“现在几乎所有重要决定都直接或间接通过团队做出，并进一步付诸行动的。在某些层次上，个人学习与组织学习可以是无关的，即使个人始终都在学习，并不表示组织也在学习。但是如果是团队在学习，团队变成整个组织学习的一个小单位，他们可将所得到的共识化为行动，甚至可将这种团队学习技巧向别的团队推广，进而建立整个组织一起学习的风气与标准。”“团体的集体智慧高于个人智慧”，“在现代组织中，学习的基本单位是团体而不是个人”，只有团体学习才能看到和解决整体互动中的根本问题；只有团体学习才能保持组织“在变动的环境中持续调运和发展”；只有团体学习才能走出“每个人的智商都在120以上而整体智商却只有62”的局面。团队学习在组织学习中发挥着重要的转换与中介机制的作用，即经由团队学习，个体学习的成果可以得到有效的整合，进而扩散并应用于组织水平，从而最终导致组织水平学习的发生。
